员工离职后，是否还应获得这一年度的部分年终奖？扬子晚报紫牛新闻记者从南京江北新区人民法院了解到，近期该院审理了多起此类年终奖、季度奖纠纷案件。这些案件的结果有胜有负，那么法院判决的依据是什么呢？

对此，该院法官表示，这一问题的判断不应 “一刀切”，需结合具体案情，综合审查年终奖的性质、年终奖发放的依据、劳动者的离职原因等因素作出判断。

(相关资料图)

到达退休年龄终止劳动合同，以当年工作时间折算

阮某于2010年入职南京一家建材公司工作，双方签订多次劳动合同，最后一期无固定期限合同约定，工资由基本工资和绩效工资组成，绩效工资按照公司相关规定和员工的业绩确定。

公司薪酬分配制度规定，季度及年度效益奖根据公司生产经营任务完成情况及年度工资总量确定，发放对象为发放奖金日期前在册的员工。2021年9月，建材公司以阮某达到法定退休年龄为由终止劳动合同关系。

阮某主张，其他同事已收到当年年终奖，阮某要求公司按照其实际工作月份发放年终奖5000余元。公司则辩称，阮某已于当年9月离职，不应享有年终奖。

法院经审理认为，根据双方劳动合同约定，年终奖属于绩效工资范畴，根据公司经营状况和员工业绩表现确定。阮某已初步举证证明2021年存在年终奖的事实，公司不予支付阮某年终奖应对其不符合支付条件承担举证责任。公司薪酬分配制度中规定离职的员工不支付年终奖系排除劳动者合法权益，属无效条款，且薪酬分配制度未经过民主程序制定，不能作为合法依据。

据此，江北新区法院一审判决该建材公司按照原告2021年实际工作时间折算支付年终奖。公司不服提出上诉，南京中院二审维持了原判。

未能举证公司存在年终奖规定，员工要求支付败诉

冯某于2020年7月入职南京某建筑公司处从事项目经理工作，双方签订劳动合同，约定工资由基本工资和绩效工资构成。冯某入职后，公司逐月按约定向冯某支付工资、缴纳社保。2022年1月，建筑公司单方解除与冯某的劳动合同。

冯某主张，听说其他同事已经发放2021年年终奖，公司亦应当向其支付。公司则辩称，其从未与冯某约定过年终奖，在职期间也未实际发放过年终奖。

法院经审理认为，冯某主张2021年年终奖应对存在年终奖的事实承担举证责任。冯某未能举证证明，其与被告存在年终奖约定或有效的规章制度规定，亦未能证明其他同事发放年终奖的事实。

因此，冯某关于年终奖的诉求缺乏事实根据，法院不予支持。一审判决后，双方均未上诉。

公司以考核不合格为由拒付季度奖，员工起诉获胜

2021年5月，顾某入职南京某置业公司从事营销管理工作。录用时双方约定，顾某的年度薪酬由固定部分和浮动部分组成，浮动部分包括季度奖和年终奖，根据公司经营业绩及个人绩效考核结果确定。2021年11月，置业公司以顾某在试用期内考核不合格为由解除劳动合同。

顾某主张，公司系违法解除，应支付其8月至11月的季度奖8000余元。公司则辩称，顾某绩效考核不合格，不具备获得季度奖的条件。

法院经审理认为，公司单方解除与顾某的劳动关系，缺乏事实证据和法律依据系违法解除。双方约定顾某的工资报酬中包含季度奖项目，公司抗辩顾某绩效考核不合格，但未能提供公司绩效考核办法，提交的考核表不足以证明顾某的个人绩效情况及公司经营业绩情况，故公司不能证明顾某不符合获得季度奖的条件。且公司系违法解除劳动合同，应当视为条件成就。

据此，江北新区法院一审判决该置业公司支付顾某的季度奖。公司不服提出上诉，南京中院二审维持了原判，目前已经生效

>>法官说法

应秉承“双保护”理念，从多方面审查

那么，对于离职员工的年终奖是否应当发放这一问题，法官是怎么看的呢？

“用人单位是否应该向离职劳动者发放年终奖、季度奖，法律法规未作出明确规定，在司法实践中也存在着不同的观点。”南京江北新区人民法院民事审判团队法官骆菊杰认为，不同观点的分歧实质上反映了企业自主管理权与员工取得劳动报酬权之间的价值冲突。

她表示，审理这类案件时应秉承“双保护”理念，衡平这一价值冲突，从几个方面进行审查。

首先，是要审查年终奖的性质。骆菊杰认为，年终奖一般会在劳动合同或用人单位的规章制度中明确，大致可以分为工资类、考核类、福利类、奖励类。如果是工资类年终奖，按照同工同酬原则，劳动者只要在这一年度为单位付出了劳动，单位就应根据劳动者的相应工作时间折算支付年终奖。如果是考核类年终奖，属于绩效工资范畴，公司应按照考核程序考核后发放。但如果是福利、奖励性质的年终奖，公司出于激励、挽留员工的目的而设立，应尊重用人单位的自主决定权。另外，如果年终奖在劳动合同、规章制度中均没有明确规定的，则应推定为工资属性。

其次，应审查劳动合同约定和规章制度规定的效力。用人单位的规章制度不仅要求在实体内容上合法合理，而且须按照《劳动合同法》第4条规定的民主程序制定、公示。如司法实践中经常遇到用人单位在劳动合同约定或规章制度中笼统地规定“离职人员不发放年终奖、考核奖”，该条款存在排除当事人合法权利的情形应属无效，用人单位不得据此不支付年终奖。

再有，还应审查劳动者的离职原因。劳动者因个人原因辞职，且明知离职后不发放年终奖的规定，应视为劳动者在辞职时对自身权利的放弃，用人单位可以不支付年终奖。劳动者因违反《劳动合同法》第39条规定被用人单位合法辞退的，明显不符合考核条件的，用人单位可以不支付年终奖。劳动者因用人单位违法解除等不可归责于劳动者自身原因离职的，应当支付年终奖。

此外，关于双方的举证责任，骆菊杰表示，在劳动者初步举证证明存在年终奖事实的情况下，用人单位对发放条件、发放标准、绩效考核结果等承担举证责任。

扬子晚报/紫牛新闻记者 万承源

校对 徐珩